Şirketinizin Psikoloğa İhtiyacı Var mı?

Kurumlarda ruh sağlığı desteği son yıllarda daha çok konuşuluyor.

Ancak bu alanda iki sık hata var: sorunu tümüyle bireysel görmek ve destek programını bir çözüm olarak sunup asıl kaynağa dokunmamak.

Bu yazı, ne zaman gerektiğini ve neyin işe yaradığını ele alıyor.

Uyarı İşaretleri

Yüksek devir hızı. Özellikle belirli bir ekipte ya da belirli bir yöneticiye bağlı birimlerde.

Artan devamsızlık. Rapor ve izin kullanımında belirgin artış.

Sunuma dayalı katılım. Kişilerin işte olup verimli olamaması. Devamsızlıktan daha az görünür ve daha yaygın.

Tükenmişlik belirtileri. Zihinsel bitkinlik, işe karşı duyarsızlaşma ve alaycılık, yetersizlik duygusu.

Ekip içi çatışmalar.

İş kazalarında artış.

Hata oranında artış.

Katılımın azalması. Toplantılarda sessizlik, öneri gelmemesi.

Şikâyet ve bildirimlerde artış.

Yöneticilere gelen kişisel sorunlar. Yöneticiler bu konularda eğitimli olmadıkları için zorlanıyor.

Bir kayıp ya da kriz sonrası dönem. Bir çalışanın kaybı, bir kaza ya da toplu bir olay.

Önce Kaynağa Bakmak

Bu bölüm, yazının en önemli kısmı.

Kurumsal ruh sağlığı sorunlarının önemli bir bölümü, bireysel bir tablodan değil çalışma koşullarından kaynaklanıyor.

İş yükü. Karşılanamayacak düzeyde yük, bireysel destekle çözülmüyor.

Belirsizlik. Rol tanımlarının, beklentilerin ve geleceğin belirsiz olması.

Denetim eksikliği. Kişinin kendi işi üzerinde söz sahibi olmaması.

Adaletsizlik algısı. Yük, ücret ve fırsat dağılımı.

Tanınmama. Emeğin görülmemesi.

Sınır ihlalleri. Mesai dışı iletişim beklentisi.

Yönetim biçimi. Aşağılayıcı ya da öngörülemez bir yönetim.

İş güvencesizliği.

Zorbalık ve taciz.

Bu kaynaklara dokunmadan sunulan bir destek programı, sorunu bireyselleştirmiş oluyor.

Ayrıca bu, çalışanlar tarafından da fark ediliyor ve programa güveni azaltıyor.

İşe Yarayan Uygulamalar

Yük ve süreç düzenlemeleri. Genellikle en etkili adım.

Rol ve beklenti netliği.

Esnek çalışma seçenekleri.

Mesai sınırının korunması.

Yönetici eğitimi. Yöneticilerin uyarı işaretlerini tanıması, nasıl konuşacağını ve nereye yönlendireceğini bilmesi.

Bu, en yüksek karşılığı olan eğitimlerden biri. Çünkü bir çalışanın deneyimini en çok etkileyen kişi genellikle doğrudan yöneticisi.

Çalışan destek programı. Kısa süreli, gizli ve gönüllü psikolojik destek.

Yönlendirme ağı. Gerektiğinde dışarıya yönlendirme.

Kriz dönemi desteği. Bir kayıp, kaza ya da toplu olay sonrası.

Farkındalık çalışmaları. Ancak bunlar tek başına yeterli değil.

Zorbalık ve taciz için işleyen bir bildirim mekanizması. İşlemeyen bir mekanizma, olmamasından daha kötü.

Geri dönüş desteği. Uzun bir rapor sonrası işe dönüş süreci.

İşe Yaramayan Uygulamalar

Yalnızca farkındalık etkinliği yapmak. Yük yerinde dururken.

Zorunlu katılım. Zorunlu tutulan bir destek süreci işlemiyor.

Gizliliği belirsiz bırakmak. Bu, programın kullanılmamasının en yaygın nedeni.

Yöneticiyi süreçten haberdar etmek. Bir çalışanın destek aldığı bilgisi işverenle paylaşılmıyor.

Dayanıklılık eğitimini tek çözüm olarak sunmak. Bu, sorunu kişinin dayanıklılığına indirgiyor.

Tek seferlik etkinlikler.

Ölçmemek. Yapılan uygulamanın karşılığına bakmamak.

Sonuçları kişisel değerlendirmeye bağlamak.

Gizlilik

Bu, programın işleyip işlemeyeceğini belirleyen tek başlık.

Görüşme içerikleri işverenle paylaşılmıyor. Bu, mesleki bir zorunluluk.

Kimin başvurduğu bilgisi paylaşılmıyor.

Yalnızca toplu ve kimliksiz veri paylaşılabiliyor. Kaç kişi başvurdu, hangi başlıklar öne çıktı.

İstisnalar. Kendine ya da bir başkasına yönelik ciddi ve yakın tehlike ile yasal bildirim gerektiren durumlar. Bunlar baştan anlatılıyor.

Bu çerçevenin yazılı olarak ve açıkça anlatılması gerekiyor. Anlatılmadığında çalışanlar programı kullanmıyor.

Yöneticinin Rolü

Yöneticilerden beklenen şey terapi yapmak değil.

Beklenen şey şunlar.

Fark etmek. Bir çalışanda belirgin bir değişiklik olduğunda görmek.

Konuşmak. Tanı koymadan ve sorgulamadan. “Son zamanlarda farklı görünüyorsun, iyi misin.”

Yönlendirmek. Nereye başvurabileceğini bilmek.

Yük düzenlemek. Kendi yetkisi dahilinde.

Gizliliği korumak. Öğrendiği bilgiyi paylaşmamak.

Model olmak. Kendi mesai sınırını koruyan bir yönetici, ekibine de bunu meşrulaştırıyor.

Tanı koymamak ve tedavi önermemek.

Ölçmek

Bir uygulamanın işe yarayıp yaramadığı ölçülmeli.

Bakılabilecek göstergeler: devir hızı, devamsızlık, program kullanım oranı, çalışan geri bildirimleri ve kimliksiz anket sonuçları.

Ölçüm yapılmadığında, uygulamalar bir görüntü çalışmasına dönüşüyor.

Küçük Kurumlar İçin

Her kurumun tam zamanlı bir program kurması mümkün değil.

Yapılabilecekler.

Yönlendirme listesi hazırlamak. Erişilebilir seçenekler ve iletişim bilgileri.

Yönetici eğitimi. Küçük ölçekli de olsa.

Mesai sınırını korumak. Maliyeti olmayan ve etkisi yüksek bir düzenleme.

Yük dağılımını gözden geçirmek.

Kriz dönemlerinde dışarıdan destek almak.

Terapiye Yaklaşımım

Kurumsal başlıklarda ilk sorduğum soru, sorunun kaynağının nerede olduğu. Çalışanlara bireysel destek sunup iş yükünü ve belirsizliği olduğu gibi bırakmak, sorunu bireyselleştirmekten başka bir işe yaramıyor ve çalışanlar bunu fark ediyor. Gizlilik çerçevesini yazılı olarak ve baştan netleştiriyorum: bu belirsiz kaldığında hiç kimse programı kullanmıyor. Yönetici eğitimini de öncelikli görüyorum, çünkü bir çalışanın deneyimini en çok belirleyen kişi genellikle doğrudan yöneticisi.

Ne Zaman Uzmana Başvurmalı

Kurum olarak:

• Devir hızı ve devamsızlık belirgin biçimde arttıysa
• Tükenmişlik belirtileri yaygınlaştıysa
• Ekip içi çatışmalar sürekli hâle geldiyse
• Bir kayıp, kaza ya da kriz yaşandıysa
• Zorbalık ya da taciz bildirimi geldiyse
• Yöneticilere kişisel sorunlar taşınıyorsa

Çalışan olarak:

• Tükenme belirtileri yaşıyorsanız
• Uyku düzeniniz iş nedeniyle bozulduysa
• İşe karşı duyarsızlaşma ve alaycılık başladıysa
• Pazar akşamları belirgin kaygı yaşıyorsanız
• İş yerinde zorbalığa maruz kalıyorsanız, bu durumda gecikmeden
• Çökkünlük ya da kaygı belirtileri varsa
• Alkol kullanımınız arttıysa

Tükenme başlığını duygusal yorgunluk yazısında ayrıca ele aldım.

Kurumsal görüşmeler ve çalışan desteği için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.